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【制造业】人力资源管理核心平台构建

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某压力容器厂是一家有着30多年历史的压力容器企业,是国家在省内批准的第一批压力容器生产定点企业。经过第一代领导人的辛勤耕耘和第二代领导人的锐意变革,该公司积累了雄厚的技术实力,打造了过硬的制造能力,拥有了良好的品牌形象。目前该公司拥有自营进出口经营权,一、二、三类压力容器设计资格,A1级(高压)、A2级第三类低、中压容器制造许可证书,美国ASME认证证书及U钢印,A级锅炉部件制造许可证书,ISO9001:2000质量体系认证证书。

随着内外部环境的变化和产值规模的迅速提升,企业管理问题凸显:该公司主要管理机制——家庭式管理、和谐文化氛围随着第一代领导权威的退出,负面作用凸显,执行效率低下;外部竞争对手增多,不仅在产品上处于同层次竞争,而且在人才竞争更是虎视眈眈;该企业虽突破了“亿元”大关,但始终徘徊不前,发展势头明显不够。该企业亟需进行管理变革,特别是人力资源管理变革。


合易对关键问题分析

合易咨询通过与该公司领导多方沟通,认为其最突出的管理问题集中表现为“执行力差” 。产生该问题主要原因有两个方面:其一是制度层面原因:尚未建立责/权/利界定明晰、能绩导向的人力资源核心制度平台;其二是管理者自身原因:管理者素质有待进一步提升,尚未形成懂管理、敢管理、能管理的中高层管理团队。具体如下图:

 

分析执行力问题之源,其主要问题如下:


合易解决方案

通过分析,合易咨询认为要系统解决该公司存在的问题,可以从两个方面着手,一是体制改革,主要通过股权改革,短期内无法改变,是企业的约束条件;二是管理变革,建立业绩管理体系,强化业绩导向文化。

企业的人力资源管理问题是一个平衡系统,很多环节是“牵一发而动全身”,需要各方面、各环节有机配合、相互协调,才能发挥其最大效能。因此,解决人力资源的问题不能“头疼医头、脚疼医脚”,否则无法从根本上预以解决。鉴于该公司目前所处的发展阶段、现有的管理基础及员工素质现状及组织战略需求,根据多年管理咨询实践得到的经验,我们建议采用系统解决问题的方案:以职责梳理为基础,以公司目标为出发点,构建绩效管理和薪酬管理联动的人力资源核心激励平台,以系统解决解决管理者和员工的执行力,在制度上充分考虑关键岗位人才的吸引、发展、培育、保留。总体框架如下:

方案运行效果

1、提高了积极性。在项目实施渐近6个月的项目总结会议上,该公司总经理及项目组成员谈到:“项目运行5个月以来,员工的工作主动性和积极性提高了。以前也采取了很多管理措施,干部员工会上不提反对意见、会后也不落实,实行绩效管理以来,干部员工会上的话多了,会后想办法执行的多了,不会做的问的多了,总之,绩效管理触动到大家的‘痛处’了……”。

2、提高了执行力。该公司最大管理问题就是执行力,甚至连总经理布置的工作大多都石沉大海。项目中,一方面将战略目标、经营措施、核心价值理念、总经理布置的重大事项通过目标分解系统进入部门和岗位考核标准,并建立遵循PDCA“有布置、有监督、有跟踪、有反馈、有考核、有激励”的闭环系统确保目标受到管控,通过检查、监督、落实机制,并辅之薪酬等奖惩资源,通过半年多的运行,执行力得到了明显提升。总经理重大事项落实率也由不足50%提高了90%以上。

3、提升交付效率。该公司属于设备制造类企业,产品交付效率是该类企业应该打造的核心竞争能力,而该项却是该公司的短板所在。咨询中,我们强化了项目管理职能、规范了项目管理组织、理顺了流程链上各部门职责;设置了横向关联的业绩指标;制定了相关薪酬激励方式,大大促进了产品交付能力,“入库吨位从200多吨提升到300多吨”。以下是项目正式运行头四个月各项指标完成情况,由此看出绩效管理成效已初步显现:


4、夯实了管理基础。该公司管理基础非常薄弱,除了职责、流程、制度等方面欠缺外,最为严重的是成本核算系统混乱数据不准确、内部数据报表系统几乎处于空白。绩效管理体系要顺利推行必须建立在各种统计数据严谨完备的基础上,在推行中首先建立了部门、岗位核心指标,以此为源头重建了公司内部报表系统和成本核算系统,以前公司数据大部分没有、即使必须有的也有各种版本,连“入库吨位”这样的数据也有五花八门。现在各种基础数据都有规范的采集渠道、报送流程、验证方法,“数据达到客观、真实、有效无争议”。



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